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DOSSIER : La motivation, la vraie clé de la réussite

September 29, 2018

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La motivation plus que jamais au cœur d'un recrutement réussi

July 10, 2017

Trop axé sur la seule recherche des compétences, le recrutement ne tient le plus souvent pas assez compte de la dimension motivationnelle. Avec à la clé un nouveau collaborateur qui peut s’avérer rapidement peu engagé et donc potentiellement peu performant. Cofondateurs de MOTIVA, Zwi Segal et Yves Duron ont créé des solutions basées justement sur la motivation et l'engagement et prenant en compte les attentes des salariés, qui ont aujourd’hui évolué.

 

«UNE NOUVELLE APPROCHE POUR RENFORCER LA MARQUE EMPLOYEUR ET L’EMPLOYABILITÉ»

YVES DURON Cofondateur de Motiva, Psychologue du Travail & Psychosociologue (Université René Descartes) a travaillé au CNRS en tant que psychologue.

 

Quelles limites voyez-vous aux processus de recrutement actuels ? Notamment en termes d’expérience pour le candidat ?

Pour un candidat, le recrutement représente la plupart du temps le premier contact avec l’entreprise. C’est un événement clé qui génère souvent beaucoup de frustrations. Le candidat peut le vivre comme une sanction en termes de compétences. Un vécu qui peut laisser des traces, surtout chez les jeunes et les seniors. C’est le résultat d’une approche qui reste encore trop souvent « top-down », avec un rapport de force qui n’est pas en faveur du candidat. Dans bien des cas, les candidats qui n’ont pas été retenus développent du ressentiment vis-à-vis de l’entreprise car ils ont le sentiment de ne pas avoir pu vraiment s’expliquer. Ils se sentent déstabilisés et cette frustration a un impact direct sur l’image de l’entreprise qui n’est pas sans conséquences, surtout dans le cadre d’une activité B to C. Les candidats et leurs familles sont aussi des clients… certaines entreprises travaillent sur ces questions, mais pas toutes, loin s’en faut.

 

Que peuvent les entreprises pour favoriser une relation positive entre les candidats et l'entreprise ?

Elles peuvent rééquilibrer ce rapport lors de l’entretien de recrutement en le transformant en une logique d’échange gagnant-gagnant. En s’intéressant aussi aux motivations du candidat. À compétences égales, une personne qui n’est pas vraiment motivée par un poste, c'est le risque d’un désengagement précoce, d’un échec voire d’un départ précipité de l’entreprise. Avec encore une fois des conséquences pour la marque employeur. Certaines entreprises, comme les entreprises de services du numérique (ESN) travaillent sur cette question et financent même des campagnes de publicité pour affirmer qu’elles portent des valeurs. Mais il faut que cela aille au-delà du discours et se démontre dans les faits.

 

Que proposez-vous concrètement ?

Afin d'instaurer un dialogue plus équilibré, on peut aider le candidat à faire le point sur sa motivation, sur ses centres d’intérêt. Avec la solution MOTIVA, et notamment la restitution immédiate des résultats, le candidat peut comprendre en quoi il est bien fait pour le poste ou au contraire se rendre compte qu'il s'en faisait une fausse idée et découvrir quels autres métiers pourraient vraiment le motiver. Cette expérience lui permet de désinvestir le poste plus facilement que s’il se sent uniquement jugé sur ses compétences. L’enjeu est important : la démotivation précoce dans un poste peut arriver extrêmement rapidement. Parfois en seulement une à deux semaines. MOTIVA permet un véritable échange, moins déséquilibré, ce qui est assez nouveau pour les recruteurs. Nous leur conseillons de prendre quelques minutes pour donner quelques pistes au candidat qui n’est pas retenu, mais qui repartira avec une meilleure connaissance de lui-même et avec une image positive de l’entreprise.

 

«RECRUTER DES CANDIDATS VRAIMENT MOTIVÉS»

ZWI SEGAL Cofondateur de Motiva, Docteur en psychologie du Travail (Université René Descartes) et Professeur en Ressources Humaines. Il a été doyen de la Business School de l'Université de Derby en Israël.

 

Les candidats qui viennent d’être recrutés sont-ils tous motivés par leur poste?

Non, et Je pense que l’origine du problème vient sans doute du système d’éducation occidental qui ne donne pas l’occasion de se connaître réellement d’un point de vue motivationnel avant de rentrer sur le marché du travail. On s’intéresse beaucoup à ses compétences mais pas assez à ses motivations personnelles. Nous travaillons beaucoup avec l’APEC, par exemple sur l’accompagnement de cadres, et à l’issue des échanges sur leurs résultats à la solution Motiva, la plupart nous disent que fi nalement ils ont le sentiment de se connaître réellement pour la première fois. Beaucoup de recruteurs sont pris par le temps et laissent peu de place à l’exploration de l’adéquation motivationnelle avec la mission et l’entreprise. Les candidats, de leur côté, oublient de se dire : « je peux avoir les aptitudes, mais est-ce que ce travail m’intéresse vraiment ? ». Et en période de crise, un candidat « force » souvent un peu sur ses déclarations de motivation.

 

A-t-on vraiment besoin d'être motivé pour être performant ?

Oui, la motivation et la performance sont inéluctablement liées. KPMG avait déjà réalisé une étude sur ce sujet dans les années 2000 qui montrait que bien avant les compétences, la maîtrise des langues, etc., c’était la motivation qui faisait le succès d’un cadre dans une entreprise. La motivation joue un rôle essentiel dans la performance à long terme car elle nous permet de réaliser notre plein potentiel. C’est pour cette raison qu’il faut absolument, au moment du recrutement, explorer les motivations des candidats. Si on a la motivation, on peut aller très loin. Regardez l’expérience du « Barefoot college », qui confie à des femmes parfois illettrées dans des pays en voie de développement de vraies responsabilités. Motivées, elles acquièrent rapidement les compétences nécessaires à l’exercice de leurs fonctions et réussissent.

 

Comment MOTIVA permet concrètement de s'assurer que le candidat sélectionné sera bien motivé pour le poste et s'intégrera bien ?

MOTIVA travaille sur les deux aspects : connaître les intérêts et les motivations d’un candidat, y compris dans ses dimensions les plus « complexes », mais c’est aussi la seule solution qui permet de codifier les postes de l’entreprise selon un profil motivationnel. Résultat, les recruteurs peuvent s’assurer de l'adéquation entre le profil motivationnel de l’individu et celui du poste.

 

UN CRITÈRE QUI FAIT LA DIFFÉRENCE Une enquête réalisée en ligne par Régionsjob en février 2015 sur « les méthodes de recrutement » auprès de 346 professionnels des ressources humaines a montré que la motivation est considérée comme le critère qui peut le mieux faire la différence entre deux candidats lors d’un entretien. 87 % d’entre eux l’avaient placé en tête des critères, devant « le dynamisme » (73%) et « une bonne présentation » (42%).

 

 

 

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