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Les nouvelles générations changent la donne

L’entrée des nouvelles générations dans le monde du travail fait souffler un vent de renouveau sur des habitudes et des comportements entérinés depuis des décennies. De leur côté, les entreprises traditionnelles se trouvent souvent démunies face aux attentes de ces jeunes recrues dont les valeurs et les aspirations ne sont plus les mêmes.

 

Il est d’usage de distinguer deux nouvelles générations :

  • La génération Y, née entre 1978 et 1991 : c’est une génération qui met en avant son engagement citoyen, parle très bien l’anglais, se veut « globale » et désire être informée de manière instantanée. Elle aspire ainsi à un feedback immédiat, est plutôt impatiente et très « horizontale » (apportant peu de crédit à la hiérarchie). C’est une génération « multitâches », qui détient des compétences diverses et est également très mobile.

  • La génération Z, née après 1991 : la devise de ces jeunes gens est « travailler moins pour vivre mieux ». Ils aspirent à travailler pour vivre et non pas à vivre pour travailler comme les anciennes générations… et tiennent à leur temps libre pour profiter de la vie. C’est une génération que l’on a tendance à qualifier de narcissique, de peu altruiste, avant tout concernée par ses besoins personnels et qui se sent capable de tout faire (d’où le succès des reality shows). Ils ont été éduqués ainsi, dans l’idée que tout est possible !

Ainsi, les générations qui ont intégré la population active ces dernières années l’ont fait avec leur « ADN », leur culture, leurs attentes et ne trouvent pas nécessairement dans l’entreprise traditionnelle l’environnement le plus adéquat pour s’épanouir. Ces générations sont en recherche de sens et d’engagement et ne se reconnaissent pas vraiment dans la manière dont l’entreprise exprime et met en œuvre sa mission.

 

Donne-moi du feedback !

Élevées à l’ère de l’instantanéité, les jeunes générations souhaitent des résultats et des réponses « ici et maintenant » et ne se satisfont pas d’un « plus tard », ni des délais de réaction et de décision habituels des entreprises. De la même manière, les jeunes attendent des retours et des gratifications immédiats en rapport avec leur travail et restent perplexes devant les méthodes classiques des entreprises, qui se résument généralement à une évaluation trimestrielle ou annuelle. En effet, ils ont grandi avec un feedback permanent : le son du WhatsApp ou du SMS qui indique que le message est parti, les « Like » affichés par leurs contacts quand ils déposent un message sur Facebook, etc.

 

Dans le monde du travail, cette génération est confrontée à ce que l’on pourrait appeler un « vide feedbackal ». « Est-ce que j’ai bien travaillé, est-ce qu’on est content de moi ? », se demande le jeune collaborateur à l’issue de sa première journée à son poste. En réponse, il reçoit la plupart du temps un silence complet de la part de la hiérarchie qui ne lui fera un retour, positif ou négatif, qu’à la fin de sa période d’essai…

 

Ces générations ne se reconnaissent pas non plus dans les structures rigides et étanches de l’entreprise qui sont un frein à l’une de leurs pratiques les plus naturelles : la collaboration et le travail en réseau. Les jeunes collaborateurs apprécient énormément le travail en groupe, l’échange et le partage auxquels ils sont habitués dans leur vie privée. La frontière entre vie privée et vie professionnelle tend d’ailleurs à s’amenuiser : on recherche des manières de travailler plus souples, permettant de gérer son temps comme on le souhaite, quitte à travailler depuis chez soi si nécessaire.

 

Au secours, je m’ennuie…

Ces générations sont également adeptes du multitasking et s’ennuient rapidement dès lors que la mission a moins de sens, s’enlise, perd de son attrait. La recherche perpétuelle de nouveauté et de stimulation auxquels les jeunes sont habitués les conduit à évaluer sans cesse de nouvelles opportunités quand leur quotidien ne les satisfait plus. Ils ne se projettent pas dans un poste ni même dans une entreprise au-delà de deux ans, habitués qu’ils sont à la précarité de l’emploi et des contrats qu’on leur propose. CDD après CDD, ils n’ont désormais plus peur de changer régulièrement de travail. Flexibles et adaptables, ils sont également impatients, avides d’évolution et de challenges réguliers et éprouvent un intense besoin de relation entre effort et réussite.

 

L’époque où l’on projetait sur des années son évolution de carrière est révolue, les jeunes collaborateurs attendent désormais une corrélation beaucoup plus instantanée entre leur efficacité au travail et la « récompense » qu’ils en reçoivent, même s’il ne s’agit que de compliments verbaux. Ils se démotivent donc très vite lorsque le système RH de l’entreprise n’a pas su s’adapter à leur façon d’envisager leur rapport au travail.

 

Par ailleurs, victimes de cette nouvelle peur évoquée précédemment sous le terme FOMO (fear of missing out), les individus issus des générations Y et Z voient tant de choix s’offrir à eux qu’ils ont l’impression d’avoir toujours quelque chose de mieux à vivre ou à faire ailleurs. Ils ont ainsi du mal à être satisfaits, développant un phénomène médical nouveau : une anxiété extrême vis-à-vis du « fun » que les autres pourraient avoir sans eux, une peur de passer à côté de quelque chose, de rater des occasions, de ne pas être au bon endroit au bon moment…

 

Ceci dit, il ne faut pas commettre l’erreur de limiter toutes ces évolutions à un simple effet générationnel. On se rend de plus en plus compte que sur la question du rapport au travail, l’appartenance à une génération dépasse le fait d’être né à telle ou telle époque ; elle est également la conséquence de phénomènes sociaux et culturels, ainsi que de l’évolution notable des styles de vie. Les comportements décrits ici se diffusent peu à peu aux autres générations et on voit des membres de la génération X adopter les attentes des plus jeunes générations Y ou « millenials ». Cette dernière génération étant de plus en plus présente dans les entreprises, cela accroît toutefois énormément l’effet « démotivation » car les managers et les services RH ne savent la plupart du temps pas s’adapter à ses attentes.

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