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Les leviers de la motivation

 

Les outils restent donc nécessaires pour aider l’entreprise et les managers à rendre la motivation pérenne. Zwi Segal, créateur d’un test qui permet à chaque salarié d’identifier ses moteurs individuels de motivation, établit un parallèle évocateur entre relation collaborateur-entreprise et relation de couple. Beaucoup d’entreprises se concentrent sur le terme de l’engagement mais la meilleure explication réside dans la combinaison entre l’émotionnel et la satisfaction motivationnelle, c’est-à-dire, ce qui est important pour moi en tant qu’individu. Nous avons identifié quatre types de relations entre le collaborateur et son entreprise, en faisant des analogies avec la relation de couple. Situons-nous du point de vue du salarié.   

 

1ère relation : l’histoire d’amour

Je suis engagé et satisfait de ma relation à l’entreprise : c’est une histoire d’amour. Je suis donc heureux et je me surpasse.

2ème relation : la désillusion

Je suis engagé envers l’entreprise mais je ne suis pas satisfait de mon sort. Je me surpasse mais je suis malheureux. Le burn out commence ici. Si rien ne change, le salarié glisse vers le 3ème état motivationnel.

3ème relation : la séparation

Je suis malheureux et je ne me surpasse plus. Il existe alors 2 types de séparations : soit je reste mais le cœur n’y est plus (zombie d’entreprise), soit je quitte l’entreprise.

4ème relation : le mariage blanc

Je reste dans l’entreprise mais je ne suis pas engagé. Je perçois mon salaire, je suis satisfait de mes collègues, c’est une relation donnant-donnant mais pour laquelle je ne me surpasse pas.

Dès le moment où nous comprenons à quel stade de la relation se trouvent les collaborateurs, nous pouvons identifier leurs besoins motivationnels. Ce n’est qu’après que nous pouvons agir. Chacun est certes responsable de sa motivation, mais c’est l’entreprise qui doit nous fournir des outils pour développer un certain leadership motivationnel.

Je préconise donc 5 mesures pour agir sur l’engagement et la motivation en entreprise :

  • comprendre l’état motivationnel,

  • agir au niveau individuel et collectif,

  • gérer et développer sa propre motivation,

  • favoriser l’approche bottom-up,

  • renforcer la motivation des collaborateurs.

Enfin, il faut penser à intégrer la motivation dans les processus RH de gestion des talents. Après tout, un talent demande de réunir deux facteurs : faire ce qui le motive et faire ce qu’il sait faire.

 

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