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Auchan aide ses futurs dirigeants à identifier leurs leviers de motivation pour penser leur parcours.

April 8, 2014

 

 "On observe une crise de l'engagement au travail à travers le monde, qui est loin d'être un phénomène franco-français", assure Zwi Segal, docteur en psychologie du travail, cofondateur de la solution Motiva, jeudi 3 avril 2014, à l'occasion du 27e Congrès HR (1).

"On observe une crise de l'engagement au travail à travers le monde, qui est loin d'être un phénomène franco-français", assure Zwi Segal,docteur en psychologie du travail, cofondateur de la solution Motiva, jeudi 3 avril 2014, à l'occasion du 27e Congrès HR (1). Or, des salariés engagés sont aussi des salariés plus performants: "Pour un euro de salaire, un salarié activement engagé rapporte 1,30 euro à son entreprise,alors qu'un salarié activement désengagé n'en rapporte que 0,63". Mais, pour favoriser l'engagement des salariés, il convient de connaître les ressorts de leur motivation, qui diffèrent d'un individu à l'autre. Le groupe Auchan a ainsi décidé d'aider ses futurs cadres dirigeants à identifier leurs propres leviers de motivation, pour construire avec eux leur parcours dans l'entreprise. S'il existe beaucoup d'idées reçues sur l'engagement, il est difficile pour les entreprises de connaître les véritables leviers de motivation de leurs salariés, prévient Zwi Segal, cofondateur de la solution Motiva (2), lors d'une table ronde du Congrès HR, jeudi 3 avril 2014. Auchan tente de le faire avec ses futurs cadres dirigeants, pour favoriser leur mobilité."Personne ne veut travailler gratuitement, tout le monde veut un salaire correct. Mais, croire qu'une augmentation salariale va motiver un salarié à long terme est une erreur. L'effet d'une augmentation salariale sur la motivation ne dure que deux à trois semaines", indique Zwi Segal. Et ce n'est là qu'une seule des nombreuses idées fausses que se font les employeurs sur l'engagement de leurs salariés. Ainsi, "les entreprises croient que les gens se ressemblent, alors que chacun de nous a une combinaison unique de ressorts de motivation". Dès lors,"l'entreprise ne peut pas agir sur la motivation de ses collaborateurs" en tant que telle. Mais elle doit "donner la possibilité aux gens de se sentir responsables de leur motivation

 

L'ENGAGEMENT, UNE RESPONSABILITÉ PARTAGÉE

Il est d'autant plus important pour l'entreprise de le faire que "toutes les compétences du monde ne me rendront pas performant si j'occupe un poste qui ne m'intéresse pas". Au total, souligne Zwi Segal, "l'engagement est une responsabilité partagée de tout le monde dans l'entreprise: le top management doit donner l'inspiration et l'exemple, le manager direct doit créer les conditions de la motivation, et le salarié est responsable de connaître ses ressorts 'motivationnels'". Pour y parvenir, trois conditions doivent être réunies: "Le collaborateur doit devenir expert de lui-même, se comprendre. Les postes doivent être dé􀃶nis en tenant compte aussi de leur dimension 'motivationnelle'.
En􀃶n, l'entreprise doit prendre en compte le pro􀃶l 'motivationnel' des salariés dans la gestion des mobilités".
C'est ce que le groupe Auchan s'efforce de faire pour ses futurs cadres dirigeants, témoigne Corinne Ferrari, responsable détection et développement des talents. En 2009, l'enseigne de grande distribution a décidé de "repenser tous les dispositifs d'évaluation et d'accompagnement des salariés". Ainsi, un nouveau référentiel de "compétences comportementales" s'est ajouté au référentiel de compétences "métier"; l'entretien annuel a été scindé en deux entretiens distincts consacrés respectivement à l'évaluation de la performance et aux souhaits d'évolution du salarié; le processus d'évaluation du potentiel des collaborateurs a également été revu, pour pouvoir déterminer la capacité d'une personne à occuper un poste différent et le parcours de développement à prévoir pour y parvenir...
Pour les futurs cadres dirigeants, un programme spéci􀃶que a été mis en place, dénommé "Déclic". Il vise à "développer la vision stratégique et la dimension managériale et à aider le salarié dans la construction de son projet professionnel à long terme". Sur ce dernier point, deux jours sont notamment consacrés à un module intitulé "Être acteur de sa carrière", mis en place avec ECPA. Le premier jour, les collaborateurs accèdent à distance à une plate-forme qui leur permet d'identi􀃶er leurs facteurs de motivation. Le deuxième jour, ils peuvent chercher parmi les métiers de l'entreprise ceux qui correspondent le mieux à leurs motivations.


"LE SALARIÉ MET DES MOTS SUR CE QUI LE MOTIVE"

L'outil, qui a été adapté et simpli􀃶é après la première session, permet aux salariés de ré􀃸échir sur eux-mêmes "sans avoir l'impression d'avoir fait un gros travail d'introspection. Les résultats sont lisibles sans l'aide d'un expert, et il y a quelques vidéos qui marquent les esprits et qui permettent de lire les résultats avec un peu plus de distance et de replacer l'outil dans l'ensemble de la politique RH de l'entreprise", explique Corinne Ferrari. "Le collaborateur met des mots sur ce qui le motive, et détermine jusqu'à quel point il est motivé par un ressort ou un autre, pour pouvoir ensuite se projeter dans les métiers d'Auchan".
La "codification des métiers" en fonction de leurs ressorts "motivationnels" a été une étape compliquée, relate Corinne Ferrari. Elle a été réalisée sur une trentaine de métiers, sur les quelque 300 que compte le groupe. Cela a tout de même permis d'ouvrir les perspectives de carrière des salariés identi􀃶és comme de hauts potentiels. "L'idée du programme Déclic est de permettre à ces collaborateurs d'être acteurs de leur carrière, et de leur donner de la visibilité sur les métiers du groupe, pour qu'ils cessent de ne voir les perspectives que de là où ils sont."
Seul le collaborateur a accès à son espace personnel sur la plate-forme. C'est à lui de décider s'il transmet ou non les résultats au service RH de l'entreprise, qui ne dispose que des informations statistiques. "Ce qui est important pour nous, c'est d'avoir l'information sur les souhaits d'orientation professionnelle du salarié. En revanche, ses besoins motivationnels, sa ré􀃸exion lui appartiennent", explique Corinne Ferrari. "À lui de savoir s'il veut ou s'il a besoin de les partager".

 

(1) Événement organisé par Arcaneo (groupe AEF)
(2) Solution éditée aux ECPA (éditions du centre de psychologie appliquée)


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